Objetivos SMART: alcanza tus metas pe­r­so­na­les y pro­fe­sio­na­les

Si quieres cosechar éxitos, debes ponerte objetivos. Esta es la primera lección que todo em­pre­sa­rio debe in­te­rio­ri­zar. No obstante, a menudo los re­su­l­ta­dos no cumplen las ex­pe­c­ta­ti­vas y la causa puede radicar en los propios objetivos, ya que el tipo de metas y la manera en la que las formulas ya afecta no­ta­ble­me­n­te a las pro­ba­bi­li­da­des de su éxito. Para que las metas sirvan como mo­ti­va­ción, se puedan cumplir y ayuden a crecer a la empresa, deben cumplirse de­te­r­mi­na­dos criterios. El método SMART resume todos estos criterios.

Hay casos en los que los objetivos se han es­ta­ble­ci­do de forma demasiado suave o poco realista. En otros, no se ha fijado una fecha límite o dicha fecha es ex­tre­ma­da­me­n­te corta. A la hora de marcar objetivos, se pueden cometer muchos errores. Pero está claro que sin ellos no se va a ninguna parte. Los objetivos de­te­r­mi­nan la acción humana. En el contexto em­pre­sa­rial, los objetivos controlan el co­m­pro­mi­so de los empleados y hacen que los tra­ba­ja­do­res usen sus ha­bi­li­da­des y su crea­ti­vi­dad para obtener los re­su­l­ta­dos deseados. Los objetivos permiten orie­n­tar­se en cuanto al avance que logra el equipo y también juegan un papel de­te­r­mi­na­n­te en la mo­ti­va­ción para pe­r­ma­ne­cer activos.

No obstante, para que las metas pueden de­sa­rro­llar todo su potencial positivo, no es su­fi­cie­n­te con esbozar una dirección y añadir un escueto “Hacedlo lo mejor que podáis”. Ya en los años 90, Latham y Locke de­mo­s­tra­ron, con su in­ve­s­ti­ga­ción en la teoría de la de­fi­ni­ción de objetivos, que estos tienen el mayor efecto si cumplen cinco criterios, que agruparon en la de­no­mi­na­da me­to­do­lo­gía SMART –SMART sería el acrónimo re­su­l­ta­n­te de la primera letra de cada uno de los criterios.

Es­pe­cí­fi­co: los objetivos deben fo­r­mu­lar­se de la manera más precisa y concreta posible. Sobre todo, en las empresas del sector económico, es im­po­r­ta­n­te que la de­fi­ni­ción de los objetivos no deje margen a la in­te­r­pre­ta­ción, sino que el resultado que se espera esté bien claro. Además, el objetivo siempre se debe formular de manera positiva (p. ej., “Queremos volver a números negros” frente a “Queremos salir de los números rojos”.)

Medible: el objetivo debe fo­r­mu­lar­se de manera que su co­n­se­cu­ción se pueda comprobar ob­je­ti­va­me­n­te. Debes definir ma­r­ca­do­res fiables, por ejemplo, la fa­c­tu­ra­ción mensual, el número de co­n­ve­r­sio­nes al mes o el número de ventas por trimestre. No obstante, no todos los objetivos se pueden medir a través de cifras in­di­ca­do­ras cua­n­ti­ta­ti­vas. En estos casos, debes usar ma­r­ca­do­res cua­li­ta­ti­vos, como la sa­ti­s­fa­c­ción de clientes o empleados y registrar estos datos, por ejemplo, con una escala.

Atractivo: todos los im­pli­ca­dos deben aceptar el objetivo y estar motivados para lograrlo. Sin este tipo obli­ga­ción y sin una conexión emocional con el objetivo, las pro­ba­bi­li­da­des de éxito son muy reducidas.

Realista: para que los objetivos puedan al­ca­n­zar­se y los empleados acepten su parte de re­s­po­n­sa­bi­li­dad, los objetivos deben ser realistas. Pueden ser objetivos exigentes, pero el equipo debe tener la po­si­bi­li­dad de superar el listón. Si el objetivo parece utópico, cualquier ápice de mo­ti­va­ción se desvanece rá­pi­da­me­n­te. Para formular un objetivo realista, debes tener en cuenta los recursos y el tiempo di­s­po­ni­bles.

Finito: cada objetivo debe vi­n­cu­lar­se a una fecha concreta. Si los empleados cuentan con una meta clara y visible, estarán más motivados. De esta forma evitarás, además, que los miembros del equipo caigan en la pro­cra­s­ti­na­ción y pospongan sus tareas co­n­ti­nua­me­n­te. También debes explicar al equipo que los re­su­l­ta­dos se co­m­pro­ba­rán en una fecha concreta. Así el equipo contará con un estímulo adicional.

Aunque la me­to­do­lo­gía SMART es una de las es­tra­te­gias más extendida para formular objetivos y cuenta con muchas ventajas, también tiene de­s­ve­n­ta­jas.

Trabajar con objetivos tiene ventajas claras, sobre todo si se trata de objetivos SMART. Resumimos algunas de las ventajas más im­po­r­ta­n­tes en esta lista general:

• Facilita su apli­ca­ción: solo si sabes a dónde vas a viajar, puedes llevar la ropa adecuada. Los objetivos SMART son concretos y por ello forman la base perfecta para una pla­ni­fi­ca­ción de proyecto o cualquier pla­ni­fi­ca­ción detallada.
• Atribuye mayor claridad a las prio­ri­da­des: los objetivos claros y concisos según el método SMART son es­pe­cia­l­me­n­te útiles para los empleados que tienen di­fi­cu­l­ta­des para es­ta­ble­cer prio­ri­da­des y que sin un objetivo claro se pierden fá­ci­l­me­n­te con tareas pe­n­die­n­tes menos im­po­r­ta­n­tes.
• Aumenta la pro­ba­bi­li­dad de éxito: si es­ta­ble­ces objetivos SMART, puedes comprobar de forma ine­quí­vo­ca si los has alcanzado o hasta qué punto te has acercado. Conocer esta escala de va­lo­ra­ción puede aumentar la mo­ti­va­ción y el co­m­pro­mi­so de los empleados. En el estudio “Toward a Theory of Task Mo­ti­va­tion and In­ce­n­ti­ves” del American Institute for Research, la mo­ti­va­ción de los empleados aumentó un 35 % tras acordar objetivos concretos.

Los críticos de la me­to­do­lo­gía SMART opinan que sus ventajas se anulan por una serie de graves de­s­ve­n­ta­jas.

• Fomenta la me­dio­cri­dad: los objetivos SMART promueven los objetivos realistas. Sobre todo, en el contexto em­pre­sa­rial, esta visión puede suponer que no se tengan en cuenta las ideas in­no­va­do­ras y ro­mpe­doras y que los equipos y gestores se acomoden en la me­dio­cri­dad.
• Limita la mo­ti­va­ción: si los objetivos SMART no se fijan con la ambición necesaria, el efecto motivador se pierde, tal y como demostró un estudio de liderazgo de Lea­de­r­ship IQ.
• Aumenta la presión para lograr re­su­l­ta­dos: esta de­s­ve­n­ta­ja no es es­pe­cí­fi­ca de la me­to­do­lo­gía SMART, sino que es la otra cara de la moneda de cualquier fijación de objetivos. No obstante, como los objetivos SMART permiten una di­s­ti­n­ción clara entre “al­ca­n­za­dos” y “no al­ca­n­za­dos”, los empleados tienen menos margen para re­la­ti­vi­zar re­su­l­ta­dos menos buenos y esto puede causar que fracasen en su propósito. El que esta tra­n­s­pa­re­n­cia aumente la presión por lograr los objetivos depende de cómo se lidie con los errores en la empresa. ¿Se analizan las causas de por qué no se alcanzó el objetivo de manera co­n­s­tru­c­ti­va o se prioriza la asi­g­na­ción personal de la culpa?

Los objetivos son el motor de las acciones co­r­po­ra­ti­vas. En este contexto, el éxito depende de la calidad de los objetivos fo­r­mu­la­dos. La me­to­do­lo­gía SMART te permite echar mano de una fórmula probada para formular objetivos de manera que los empleados tengan una meta clara y cuenten con una base para fijar pasos concretos de apli­ca­ción.

Si formulas objetivos es­pe­cí­fi­cos, medibles, atra­c­ti­vos, realistas y finitos para ti y tus empleados, sentarás una buena base para el éxito. El peligro radica en los detalles, ya que los objetivos SMART también pueden tener un efecto de­s­mo­ti­va­dor y limitar la crea­ti­vi­dad.

La clave está en mostrar mano izquierda y adaptarse bien al contexto a la hora de aplicar los distintos factores SMART: ¿tu equipo requiere unas in­di­ca­cio­nes muy estrictas o el objetivo debe contar con cierto margen para fomentar la crea­ti­vi­dad de los empleados? ¿Un plazo apretado aumenta la pro­du­c­ti­vi­dad de tus empleados o debes buscar fechas de entrega realistas para evitar un nivel de presión co­n­tra­pro­du­ce­n­te? La efe­c­ti­vi­dad de los objetivos depende de estos detalles. Ni la mejor fórmula es aplicable a todos los casos. En este contexto, dependes de tu es­ti­ma­ción personal de las ci­r­cu­n­s­ta­n­cias.

Pero te preocupes si no te acaba de convencer el método SMART: existen al­te­r­na­ti­vas. Infórmate acerca de otros métodos, como el método WOOP, el modelo KRAFT o el método ALPEN. La eficacia de estas al­te­r­na­ti­vas también ha sido probada en numerosas ocasiones y en algunos casos hasta pueden funcionar mejor para despertar la mo­ti­va­ción de los empleados.

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