ERTE o Ex­pe­die­n­te de Re­gu­la­ción Temporal de Empleo

En ci­r­cu­n­s­ta­n­cias críticas o por un bajón de pro­du­c­ti­vi­dad, hay empresas que se deciden por un cierre temporal con el que quizás salven al negocio y a sus empleados a largo plazo. Con esta opción, la empresa recurre a los fondos estatales para el desempleo para que sus empleados reciban una co­m­pe­n­sa­ción económica mientras dura el parón operativo. Conoce a co­n­ti­nua­ción en detalle qué es ERTE, cuáles son los derechos del tra­ba­ja­dor, quién puede llevar a cabo un ERTE y cómo se tramita.

Las siglas de ERTE responden a Ex­pe­die­n­te de Re­gu­la­ción Temporal de Empleo. Se trata de una su­s­pe­n­sión del contrato del tra­ba­ja­dor durante el tiempo que la actividad de la empresa está parada. Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Tra­ba­ja­do­res y en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020 de 17 de marzo (BOE 18/03/2020). A di­fe­re­n­cia de un ERE, donde la de­s­vi­n­cu­la­ción del trabajo con la empresa es de­fi­ni­ti­va, mediante un ERTE la su­s­pe­n­sión es temporal.

De acuerdo con la le­gi­s­la­ción española, las empresas tienen dos tipos de ERTE a los que acogerse:

• Reducción de la actividad laboral. La empresa altera los contratos de sus empleados para reducir la jornada laboral o el número de días que tienen que acudir a trabajar. Puede rea­li­zar­se con una reducción mínima del 10 % y un ajuste máximo del 70 % respecto a la jornada habitual de cada empleado.
• Su­s­pe­n­sión de la actividad laboral. Es la modalidad más extrema, al dejar en suspenso el contrato laboral durante cierto periodo de tiempo.

Los empleados tendrán acceso al subsidio si cuentan con más de 360 días cotizados o carecen de rentas su­pe­rio­res al 75 % del salario mínimo in­te­r­pro­fe­sio­nal. No tendrán ningún derecho de in­de­m­ni­za­ción al no tratarse de un despido de­fi­ni­ti­vo.

Los empleados afectados por un ERTE tienen derecho a im­pu­g­nar­lo ante los juzgados si estiman que se ha cometido algún tipo de irre­gu­la­ri­dad. Además, deberán ser re­ad­mi­ti­dos en sus puestos una vez termine el ex­pe­die­n­te. Entre tanto, podrán solicitar la pre­s­ta­ción por desempleo tanto si sus contratos han sido su­s­pe­n­di­dos, como si han visto reducida su jornada.

En situación de desepleo, el máximo que se puede percibir es de 1411,83 euros al mes si se tienen dos hijos o más. Es posible que la empresa y el tra­ba­ja­dor acuerden algún tipo de co­m­ple­me­n­to salarial, como están haciendo algunas empresas, que cubren hasta el 90 % o el 100 % del salario. El Gobierno ha ga­ra­n­ti­za­do que estas di­fe­re­n­cias por hijo se re­s­pe­ta­rán en el abono de las pre­s­ta­cio­nes.

El pro­ce­di­mie­n­to de tra­mi­ta­ción de un ERTE por causa de fuerza mayor comienza poniendo en co­no­ci­mie­n­to de todos los empleados la decisión de la empresa y por qué se va a iniciar este trámite. A co­n­ti­nua­ción, la empresa elaborará un informe que vincule la pérdida de la actividad laboral a la causa derivada de fuerza mayor. Al informe se le añade la do­cu­me­n­ta­ción acre­di­ta­ti­va. La encargada de constatar la exi­s­te­n­cia de la causa mayor es la In­s­pe­c­ción de Trabajo y de Seguridad Social, que tiene cinco días para resolver el trámite.

En el que caso de que la empresa cuente con re­pre­se­n­ta­n­tes de los tra­ba­ja­do­res, deben formar una comisión en cinco días. Las ne­go­cia­cio­nes se llevarán a cabo en un máximo de siete días y el Informe de la In­s­pe­c­ción de Trabajo tiene que estar listo en el plazo de una semana. En el caso de no haber re­pre­se­n­ta­n­tes de los tra­ba­ja­do­res, se co­n­fo­r­ma­rá una comisión integrada por tres tra­ba­ja­do­res de la empresa.

El Gobierno es­ta­ble­ció una “sa­l­va­gua­r­da de empleo”: el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo recoge que las medidas ex­trao­r­di­na­rias en el ámbito laboral estarán sujetas al co­m­pro­mi­so de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanu­da­ción de la actividad. Es decir, la empresa no puede realizar despidos en los 6 meses si­guie­n­tes a la reape­r­tu­ra.

Las empresas deben cumplir ciertos re­qui­si­tos para que este tipo de medidas sean aprobadas por la autoridad laboral.

• El cierre de la actividad laboral de una empresa tiene que deberse a una causa de fuerza mayor y esta debe ser co­n­s­ta­ta­da por co­n­se­je­rías de trabajo de las di­fe­re­n­tes co­mu­ni­da­des autónomas.
• La empresa preparará una solicitud y un informe que vincule la pérdida de la actividad a hechos ex­trao­r­di­na­rios im­pre­vi­si­bles (en este caso, la crisis del co­ro­na­vi­rus). A esto se debe añadir la do­cu­me­n­ta­ción acre­di­ta­ti­va co­rre­s­po­n­die­n­te.
• La autoridad laboral puede acordar que la totalidad o parte de la in­de­m­ni­za­ción que co­rre­s­po­n­da a los tra­ba­ja­do­res afectados por el ERTE sea cubierta por el Fondo de Garantía Salarial.

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