¿Eres un buen jefe? Tipos de liderazgo y estilos posibles

Existen numerosos métodos para dirigir a un equipo. En función de la situación y del propósito las ha­bi­li­da­des ne­ce­sa­rias varían. En principio, se di­fe­re­n­cian tres tipos de liderazgo: manager, líder y es­pe­cia­li­sta.

¿Cómo saber qué estilo de liderazgo encarnas?, ¿cuál prefieres?, ¿qué di­fe­re­n­cia a cada uno de los pri­n­ci­pa­les tipos de liderazgo exi­s­te­n­tes?

El ma­na­ge­me­nt (en español entendido como la dirección o gestión em­pre­sa­rial) es un tipo de liderazgo centrado, entre otras cosas, en fijar objetivos, pla­ni­fi­car, tomar de­ci­sio­nes y comunicar in­di­ca­cio­nes. Es decir, se trata de una actividad para el control y la ad­mi­ni­s­tra­ción em­pre­sa­rial.

El concepto de liderazgo, en sí mismo, centra la atención en la in­ter­ac­ción directa entre los puestos de mando y los empleados. En esta categoría se le da especial im­po­r­ta­n­cia a la habilidad co­mu­ni­ca­ti­va del líder y su capacidad para generar confianza entre los empleados. Mientras que en un tipo de liderazgo como el ma­na­ge­me­nt se suele trabajar de forma uni­di­re­c­cio­nal, de “arriba hacia abajo”; el liderazgo se basa en una in­ter­ac­ción en dos di­re­c­cio­nes: de la persona al mando hacia el empleado y viceversa. Es por este motivo, que el liderazgo se puede co­n­si­de­rar un tipo de gestión más pe­r­so­na­li­za­do.

Los líderes tra­n­s­mi­ten una visión de trabajo y, por lo tanto, pro­po­r­cio­nan una pe­r­s­pe­c­ti­va a largo plazo. Se encargan de movilizar y motivar a los empleados. Además, se ocupan de in­vo­lu­crar al equipo di­re­c­ta­me­n­te en el proyecto, de­s­pe­r­ta­n­do el potencial existente y ase­gu­ra­n­do la cohesión dentro de la empresa. Trabajan en estrecha co­la­bo­ra­ción con el equipo, in­te­r­ca­m­bia­n­do co­n­ti­nua­me­n­te ideas.

El experto o es­pe­cia­li­s­ta es re­s­po­n­sa­ble de mantener el estándar de calidad, basado en su alto grado de co­no­ci­mie­n­to en la materia. Transmite sus co­no­ci­mie­n­tos a los empleados y está a su di­s­po­si­ción en caso de que necesiten ase­so­ra­mie­n­to. Este tipo de liderazgo se centra realmente en el asunto en sí, lo que conlleva que en ocasiones se des­atie­n­da la gestión del personal. Además, en estos casos, al ser las personas al mando los es­pe­cia­li­s­tas en la materia, toman las de­ci­sio­nes en la mayoría de los casos ellos mismos.

El tipo de liderazgo em­pre­sa­rial desempeña un papel de­te­r­mi­na­n­te en el día a día de la empresa, pues co­n­tri­bu­ye a la obtención de buenos re­su­l­ta­dos. Escoger el tipo de liderazgo adecuado es esencial para mantener la mo­ti­va­ción de los empleados. Y es que no es ningún secreto que los empleados sa­ti­s­fe­chos consiguen mejores re­su­l­ta­dos. Por lo tanto, lo principal como personal al mando, es decidir el tipo de liderazgo que se quiere seguir y los estilos que se van a aplicar.

Las grandes empresas necesitan tanto un buen manager, que sa­l­va­gua­r­de el negocio y se encargue de la or­ga­ni­za­ción, como un líder para dirigir a los equipos de forma efectiva y promover la ini­cia­ti­va y la in­no­va­ción, teniendo siempre en cuenta la or­ga­ni­za­ción que el manager realiza. Todo ello, sin olvidar a los es­pe­cia­li­s­tas que diponen del know how necesario para llevar las ideas a la práctica.

Estilos de liderazgo y sus pa­r­ti­cu­la­ri­da­des:

En cada uno de estos tipos de liderazgo las co­m­pe­te­n­cias re­que­ri­das difieren, cambiando incluso el modo de co­mu­ni­ca­ción con los empleados en cada uno de los casos. Un manager debe tener ha­bi­li­da­des or­ga­ni­za­n­do y ha de mantener una visión de conjunto. Un líder ha de ser capaz de dirigir al equipo y motivar a los empleados. El es­pe­cia­li­s­ta brinda a la empresa sus co­no­ci­mie­n­tos es­pe­cí­fi­cos, pudiendo también trabajar como manager o como líder en su equipo.

No obstante, una única persona no suele poder cubrir todas estas funciones. En la práctica, puede ocurrir que un buen manager no sea un buen líder o un experto puede no tener las co­m­pe­te­n­cias su­fi­cie­n­tes para dirigir a un equipo al completo. Con todo, si se forma parte de los puestos de mando de la empresa, no importa si como manager, experto o líder, es im­po­r­ta­n­te seguir siempre de­sa­rro­lla­n­do las propias ha­bi­li­da­des, ampliar las co­m­pe­te­n­cias y siempre hacerse au­to­crí­ti­ca.

En un estilo au­to­ri­ta­rio de liderazgo el empleado hace lo que el jefe mande. Este estilo es muy útil en si­tua­cio­nes de eme­r­ge­n­cia en las que se necesita reac­cio­nar con rapidez. De esta forma todos los empleados siguen una misma dirección y se evita discutir las decisones largo y tendido.

Como persona al mando, en de­te­r­mi­na­das si­tua­cio­nes se requiere aplicar un estilo au­to­ri­ta­rio, por lo que hay que ser claro y preciso en las de­cla­ra­cio­nes y en la di­s­tri­bu­ción de las tareas. Así se consigue proceder con mayor rapidez y no se da pie a di­s­cu­sio­nes. Su uso requiere, no obstante, bastante ase­r­ti­vi­dad.

Aunque ¡cuidado! Un estilo de liderazgo au­to­ri­ta­rio aplicado por un tiempo pro­lo­n­ga­do puede empeorar el clima de trabajo y de­s­mo­ti­var al equipo. Es por eso que se re­co­mie­n­da co­m­bi­nar­lo con otros estilos de gestión, sin olvidar que en las in­s­tru­c­cio­nes dadas siempre hay que ser re­s­pe­s­tuo­so con los empleados y analizar el propio proceder como jefe.

Para conseguir un buen ambiente de trabajo se puede aplicar el estilo de liderazgo au­to­ri­ta­ti­vo. Se trata de una opción a tener en cuenta, es­pe­cia­l­me­n­te en los momentos de crisis, cuando se producen cambios en la empresa o cuando los empleados carecen de pe­r­s­pe­c­ti­va. Aquí, el punto de re­fe­re­n­cia se encuentra en el equipo. El líder decide el proceder a largo plazo, aunque tiene en cuenta la libertad e in­de­pe­n­de­n­cia de los empleados. Todo ello promueve el co­m­pro­mi­so de los miembros del equipo.

Un rasgo ca­ra­c­te­rí­s­ti­co de este estilo de liderazgo es la di­s­po­si­ción para la co­mu­ni­ca­ción que debe mostrar la persona al mando. Esta pe­r­so­ni­fi­ca la autoridad, si bien deja este aspecto en un plano se­cu­n­da­rio. En su lugar impulsa a sus tra­ba­ja­res a seguirle y les anima a aportar sus propias ideas. De este modo, los empleados tienen la sensación de estar tra­ba­ja­n­do con mayor in­de­pe­n­de­n­cia y de­sa­rro­llan sus propias co­m­pe­te­n­cias. No obstante, al mantener la co­n­ce­n­tra­ción en la es­tru­c­tu­ra del equipo se puede perder de vista el objetivo común.

La empatía y las ha­bi­li­da­des sociales son ese­n­cia­les en este estilo de liderazgo. Con la gestión afi­lia­ti­va se trata de construir re­la­cio­nes sanas entre los co­m­pa­ñe­ros y promover una co­mu­ni­ca­cion abierta. Cuando hay problemas en el equipo, esta es una opción plausible.

Este estilo de liderazgo es apropiado cuando quiere darse humanidad al proceso de trabajo, mostrando co­m­pre­n­sión cuando se trata de resolver un problema y ma­n­te­nié­n­do­se siempre abierto al diálogo. De esta forma, la persona al mando demuestra que no es el producto o el servicio lo más im­po­r­ta­n­te, sino los empleados que trabajan para ello. Si bien este estilo suele tener un efecto positivo en el ambiente de trabajo, puede ocurrir que en el momento de tomar de­ci­sio­nes urgentes la persona encargada del equipo tenga poca cre­di­bi­li­dad o resulte menos co­n­vi­n­ce­n­te.

Como ocurre en toda de­mo­cra­cia, las de­ci­sio­nes se toman dentro del equipo. Uno de los aspectos positivos de este estilo de liderazgo es que los empleados pueden in­vo­lu­crar­se y se co­n­si­de­ran en situación de igualdad. Esto motiva al equipo y crea un buen ambiente a largo plazo. Además, como los tra­ba­ja­do­res se sienten parte activa del equipo, también abordan sus tareas desde un enfoque más re­s­po­n­sa­ble.

Si se pretende que se escuche a los empleados del mismo modo que a la persona re­s­po­n­sa­ble del equipo, este estilo es adecuado. Con una re­s­po­n­sa­bi­li­dad co­m­pa­r­ti­da cada miembro del equipo se siente respetado, hecho que lo anima a pa­r­ti­ci­par de forma activa en el proceso y a aportar su opinión.

No obstante, al igual que ocurre en las so­cie­da­des de­mo­crá­ti­cas, puede pasar que solo se preste atención a las personas con mayor capacidad de in­flue­n­cia, dejando de lado a otros. Como re­s­po­n­sa­ble, hay que tener la habilidad de saber quién está in­flue­n­cia­n­do la dinámica del equipo, de qué manera, y qué preo­cu­pa­cio­nes pueden estar siendo de­s­cui­da­das.

En si­tua­cio­nes extremas, el estilo de liderazgo orientado al re­n­di­mie­n­to es la solución adecuada para poder dirigir al equipo en una sola dirección y ofrecer el máximo re­n­di­mie­n­to conjunto en un periodo corto de tiempo. Esto puede deberse, por ejemplo, a la falta de personal en caso de bajas por en­fe­r­me­dad o a la necesidad de ajustarse a la fecha de entrega poco flexible de un proyecto.

Im­po­r­ta­n­te es que la persona al mando, ya sea como líder, manager o es­pe­cia­li­s­ta, también rinda lo máximo posible. De lo contrario perderá rá­pi­da­me­n­te la cre­di­bi­di­li­dad y el respeto de los empleados. Además es im­po­r­ta­n­te pe­r­ma­ne­cer receptivo y dispuesto a escuchar a los empleados, pues de lo contrario se muestra una figura demasiado au­to­ri­ta­ria. Aunque tengan ca­ra­c­te­rí­s­ti­cas comunes, este modelo de gestión em­pre­sa­rial se di­fe­re­n­cia del au­to­ri­ta­rio en demandar el mayor co­m­pro­mi­so a los empleados y al jefe: todos tienen que dar lo máximo de ellos mismos para alcanzar el objetivo.

No obstante, hay que prestar atención a un hecho: si se aplica en un periodo de tiempo muy largo este estilo de liderazgo acaba con la mo­ti­va­ción y causa de­s­co­n­te­n­to entre los empleados. Es por eso que su apli­ca­cion se re­co­mie­n­da siempre en co­m­bi­na­ción con otros estilos de liderazgo.

En este estilo de liderazgo se presta atención al futuro de los empleados. Junto a estos se pla­ni­fi­can es­tra­te­gias, pe­r­si­guie­n­do objetivos comunes. Si se consigue el éxito de cada empleado, también lo alcanza la empresa completa. Si, por ejemplo, el empleado quiere seguir fo­r­má­n­do­se o se encuentra en una crisis personal, este método es muy eficaz para ayudarlo.

De forma muy similar al estilo afi­lia­ti­vo, el liderazgo en coaching centra la atención en el individuo. No obstante, este modelo de gestión em­pre­sa­rial pone todavía mayor enfáisis en la formación del potencial de cada uno de los miembros del equipo. Para ello, hay que conocer las ex­pe­c­ta­ti­vas de cada uno y dejarles espacio su­fi­cie­n­te para que de­sa­rro­llen sus ha­bi­li­da­des. También es cierto que, si recibe demasiada orie­n­ta­ción, se corre el riesgo de que el apre­n­di­za­je al final no se produzca.

Por lo tanto, el proceder como manager, líder o es­pe­cia­li­s­ta es el de no perder de vista el potencial de cada uno de los empleados, pro­mo­ve­r­lo y fo­r­ta­le­ce­r­lo con los medios adecuados. A la larga, se consigue vincular a los tra­ba­ja­do­res con la empresa.

Cada estilo de gestión consta de una serie de ventajas que pueden ser de utilidad de­pe­n­die­n­do de la situación. No por ello, hay que ignorar los in­co­n­ve­nie­n­tes que también pueden presentar. Como resumen se presenta una co­m­pa­ra­ti­va de las ventajas y de­s­ve­n­ta­jas de cada uno de los estilos de liderazgo.

Estos estilos de liderazgo pueden aplicarse de­pe­n­die­n­do de las ne­ce­si­da­des de la industria, del proyecto en el que se esté tra­ba­ja­n­do o de una situación concreta. Lo im­po­r­ta­n­te es re­co­n­si­de­rar cada cierto tiempo el estilo o estilos que se están aplicando y sopesar si hay necesidad de cambio. Es más, mantener un mismo estilo de liderazgo trae problemas a la larga y desmotiva al equipo. Es por eso que se re­co­mie­n­da que se combinen, al menos, dos estilos di­fe­re­n­tes, si estos se adaptan a las ne­ce­si­da­des de la empresa.

Además, hay que adaptar el modo en el que se dirige la empresa a sus empleados en función de las personas que la componen. Im­po­r­ta­n­te, por tanto, es estar siempre abierto a nuevas ideas. Los empleados lo agra­de­ce­rán seguro.

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