Pro­te­c­ción del tra­ba­ja­dor frente al despido: ¿existe un orden de pre­fe­re­n­cia de pe­r­ma­ne­n­cia?

Despido, la palabra temida. En ocasiones, y por diversos motivos, las empresas tienen que hacer frente a la extinción del contrato de uno o varios tra­ba­ja­do­res te­r­mi­na­n­do así con la relación laboral que mantienen. No existe prioridad de pe­r­ma­ne­n­cia cuando el motivo está di­re­c­ta­me­n­te re­la­cio­na­do con el empleado, por ejemplo, porque tras un de­te­r­mi­na­do tiempo ha sido incapaz de aplicar las in­no­va­cio­nes técnicas en el trabajo, ya que el despido afecta a una persona en concreto. Pero ¿qué ocurre cuando hay que hacer una reducción de plantilla y la causa no atañe di­re­c­ta­me­n­te a las ca­pa­ci­da­des de un tra­ba­ja­dor de­te­r­mi­na­do?, ¿cómo proteger a los grupos en mayor riesgo?

Las razones por las que una empresa decide terminar con la relación laboral que mantiene con un empleado pueden variar según el caso, de ahí la necesidad de di­s­ti­n­guir di­fe­re­n­tes tipos de despido:

Además del despido di­s­ci­pli­na­rio, donde la re­s­po­n­sa­bi­li­dad por el in­cu­m­pli­mie­n­to del contrato recae en el tra­ba­ja­dor, se di­s­ti­n­guen el despido objetivo y el colectivo. Si bien entre las causas objetivas es­ti­pu­la­das en la rescisión de un contrato se en­cue­n­tran el co­no­ci­mie­n­to o aparición de la falta de capacidad de un empleado cuando ya realiza la actividad laboral, o su falta de ada­p­ta­ción a los cambios técnicos, en el texto se tratarán las medidas exi­s­te­n­tes para proteger a los empleados de un despido objetivo cuando, debido a problemas eco­nó­mi­cos o cambios de carácter técnico, or­ga­ni­za­ti­vo u ope­ra­cio­nal, la empresa ha de pre­s­ci­n­dir de un empleado o de parte de la plantilla. Es decir, se pre­se­n­ta­rán aquellas re­gu­la­cio­nes que protegen a los tra­ba­ja­do­res en el caso de un despido por los mismos motivos, en de­fi­ni­ti­va, por los que se producen también los despidos co­le­c­ti­vos. Entonces ¿por qué se hace una di­fe­re­n­cia­ción entre ambos?

El número de tra­ba­ja­do­res y el tamaño de la empresa determina si un despido es colectivo u objetivo:

Un despido se considera colectivo si la empresa rescinde el contrato de trabajo de:

• 10 empleados si la empresa cuenta con menos de 100,
• 10 % de empleados si la empresa cuenta entre 100 y 300 y
• 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más.

Los despidos objetivos afectan por tanto a los tra­ba­ja­do­res si son:

• menos de 10 empleados si la empresa cuenta con menos de 100,
• menos del 10 % de empleados si la empresa tiene entre 100 y 300 y
• menos de 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más.

En el caso de los despidos co­le­c­ti­vos, las empresas deben mantener un periodo de consultas con los re­pre­se­n­ta­n­tes de los tra­ba­ja­do­res (los delegados de personal o el comité de empresa, de­pe­n­die­n­do del tamaño de la empresa), donde se intentan reducir al mínimo los efectos de la reducción de plantilla o incluso evitar los despidos. Sin embargo, en la ley no se encuentra in­di­ca­ción explícita alguna sobre la pro­te­c­ción de de­te­r­mi­na­dos grupos de tra­ba­ja­do­res cuyo despido pueda suponer un impacto mayor: personas con di­s­ca­pa­ci­dad, a partir de una de­te­r­mi­na­da edad, etc. Tampoco se tienen en cuenta los años de an­ti­güe­dad como criterio.

Es más, en el artículo 51.5 del Estatuto de los Tra­ba­ja­do­res se establece que, en un orden de prioridad de pe­r­ma­ne­n­cia, son los re­pre­se­n­ta­n­tes de los tra­ba­ja­do­res los únicos que cuentan con una mayor pro­te­c­ción, sin que por ello estén a salvo del despido. Con todo, sin negarse esta pre­fe­re­n­cia para otros co­le­c­ti­vos, se reconoce que esta deberá estar es­ta­ble­ci­da en el convenio colectivo o haber sido acordada en el momento de las consultas.

¿Se procede igual en el caso de los despidos objetivos?

En el caso de los despidos objetivos por causas eco­nó­mi­cas o te­c­no­ló­gi­cas de pro­du­c­ción, de nuevo existe una pre­fe­re­n­cia de pe­r­ma­ne­n­cia para los re­pre­se­n­ta­n­tes de los tra­ba­ja­do­res, aparte de lo que hubiese quedado es­ta­ble­ci­do en el convenio colectivo.

En principio, las mujeres em­ba­ra­za­das, de baja por ma­te­r­ni­dad o en periodo de lactancia están pro­te­gi­das para que no se proceda a su despido en estos periodos, en cuyo caso se co­n­si­de­ra­ría nulo. Pero ¿cómo de estricta es esta pro­te­c­ción?

En febrero de 2018, el Tribunal de Justicia Europeo dictaba sentencia ra­ti­fi­ca­n­do la po­si­bi­li­dad de despedir a una empleada em­ba­ra­za­da en un despido colectivo. Lo cierto es que, en el caso de un despido objetivo o colectivo, al no imputarse la causa de la fi­na­li­za­ción de la relación co­n­tra­c­tual con el empleado, sino estar re­la­cio­na­da con la empresa, no se tiene en cuenta (a menos que así se determine en el convenio colectivo), si una persona está en la situación descrita an­te­rio­r­me­n­te. Tampoco sirve esta pro­te­c­ción si la empresa procede a su despido por causas ju­s­ti­fi­ca­das.

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