Mutuo disenso: la extinción acordada de un contrato laboral

La pro­te­c­ción de los empleados de­pe­n­die­n­tes está fi­r­me­me­n­te anclada en la le­gi­s­la­ción española, es­pe­cia­l­me­n­te en la forma de pro­te­c­ción contra el despido, que queda regulada en el artículo 49.1., apartado a, del Estatuto de los Tra­ba­ja­do­res. No obstante, existen diversas maneras de extinguir contratos laborales de manera legal, y una de ellas es hacerlo de mutuo acuerdo entre las partes. Por ejemplo, un empleado puede llegar a un acuerdo de rescisión con su empleador para poder ocupar un nuevo puesto de trabajo antes de lo que le pe­r­mi­ti­ría el plazo de preaviso legal en su caso.

El empleador también puede be­ne­fi­ciar­se de la rescisión de un contrato de mutuo acuerdo. Con el fin de que los recortes de personal ne­ce­sa­rios en la empresa sean más rentables y rápidos, puede llegarse a acuerdos de extinción de contrato con los empleados para evitar despidos cargados de problemas legales y or­ga­ni­za­ti­vos.

La le­gi­s­la­ción española contempla, entre otras, el mutuo acuerdo entre las partes, la dimisión, la ju­bi­la­ción, el fa­lle­ci­mie­n­to o la in­ca­pa­ci­dad pe­r­ma­ne­n­te del tra­ba­ja­dor o la ju­bi­la­ción, in­ca­pa­ci­dad, muerte o extinción jurídica del co­n­tra­ta­n­te. También se co­n­si­de­ran válidos para rescindir un contrato motivos como el despido di­s­ci­pli­na­rio, el despido colectivo o incluso causas de fuerza mayor.

Al extinguir un contrato por ambas partes, empleador y tra­ba­ja­dor ponen fin a su relación laboral de mutuo acuerdo. El también conocido como “mutuo disenso” es un acuerdo en el que las partes expresan su voluntad de poner fin a una relación laboral pree­xi­s­te­n­te y la extinguen sin la obli­ga­ción de in­de­m­ni­zar a ninguna de las partes. Las partes pueden pactar que el tra­ba­ja­dor percibirá una co­m­pe­n­sa­ción o be­ne­fi­cios de algún tipo al finalizar la relación laboral, pero, en principio, le­ga­l­me­n­te no se prevé ninguna in­de­m­ni­za­ción.

También es posible que úni­ca­me­n­te una de las partes tuviera ini­cia­l­me­n­te la intención de rescindir el contrato de la relación laboral que les une y que esta intención sea po­s­te­rio­r­me­n­te co­m­pa­r­ti­da por la otra parte. En este caso, se da así pie al mutuo disenso y se extingue co­n­si­guie­n­te­me­n­te la relación entre las partes. De hecho, la petición de baja del tra­ba­ja­dor con la ace­p­ta­ción del em­pre­sa­rio es la forma más frecuente de rescisión de contrato de mutuo acuerdo.

Existe cierta libertad a la hora de es­ta­ble­cer las co­n­di­cio­nes del acuerdo de extinción de contrato por ambas partes, en pa­r­ti­cu­lar, a la hora de fijar detalles tales como la fecha de fi­na­li­za­ción del trabajo o posibles in­de­m­ni­za­cio­nes, ya que la ley no establece ningún plazo ni ca­n­ti­da­des. En efecto, para extinguir una relación laboral de mutuo acuerdo solo es necesario que tra­ba­ja­dor y empresa acuerden si­m­ple­me­n­te rescindir el contrato y que lo hagan li­bre­me­n­te, es decir, sin coacción ni presiones para ninguna de las partes.

Las partes im­pli­ca­das, es decir, empleador y empleado, han de ser las si­g­na­ta­rias del acuerdo de extinción del contrato laboral, aunque también es posible llevar a cabo la firma a través de re­pre­se­n­ta­n­tes legales.

En la rescisión de contrato por mutuo disenso, las partes deberán declarar que ponen fin a la relación laboral válida y eficaz que mantenían hasta el momento, saldar las obli­ga­cio­nes que pudieran tener pe­n­die­n­tes y es­ta­ble­cer los datos pe­r­ti­ne­n­tes para dejar sin efecto el contrato que los vinculaba. Entre estos datos puede en­co­n­trar­se, por ejemplo, la de­vo­lu­ción de material de la empresa. Es im­po­r­ta­n­te tener en cuenta que al acceder a rescindir un contrato de mutuo acuerdo, el tra­ba­ja­dor no podrá optar a pre­s­ta­ción por desempleo o paro, ya que se encuentra sin trabajo vo­lu­n­ta­ria­me­n­te. No obstante, como co­me­n­ta­mos an­te­rio­r­me­n­te, las partes pueden pactar un documento de “finiquito” que estipule la pe­r­ce­p­ción de una in­de­m­ni­za­ción.

Tal y como estipula el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los Tra­ba­ja­do­res, existen di­fe­re­n­tes obli­ga­cio­nes para las partes en función del tipo de contrato que hayan firmado. Cuando un contrato se rescinde por haber fi­na­li­za­do el tiempo convenido o el servicio por el que se ha firmado el contrato (excepto en casos de in­te­ri­ni­dad y contratos fo­r­ma­ti­vos), el tra­ba­ja­dor tiene derecho a percibir una in­de­m­ni­za­ción de cuantía equi­va­le­n­te a la parte pro­po­r­cio­nal de la cantidad que re­su­l­ta­ría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la que se es­ta­ble­z­ca en caso de que haya una normativa aplicable para el caso es­pe­cí­fi­co.

En lo que respecta a los contratos de duración de­te­r­mi­na­da que tengan un plazo máximo de duración, como, por ejemplo, los contratos en prácticas y de formación y apre­n­di­za­je, y se hayan es­ta­ble­ci­do con una duración inferior a la máxima le­ga­l­me­n­te es­ta­ble­ci­da, estos se prorrogan au­to­má­ti­ca­me­n­te hasta dicho plazo siempre y cuando no haya una denuncia o prórroga expresa y el tra­ba­ja­dor siga prestando los servicios pactados en el contrato. Una vez concluya la duración máxima o se haya fi­na­li­za­do el servicio por el que se creó el contrato, si no hay denuncia y se sigue tra­ba­ja­n­do, el contrato se co­n­si­de­ra­rá pro­rro­ga­do tá­ci­ta­me­n­te por tiempo in­de­fi­ni­do, a no ser que se pruebe lo contrario acre­di­ta­n­do la na­tu­ra­le­za temporal del servicio que se presta.

Por otra parte, si el contrato de duración de­te­r­mi­na­da es superior a un año, la parte co­n­tra­ta­n­te que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la te­r­mi­na­ción del contrato con una an­te­la­ción de 15 días como mínimo.

Si la extinción de un contrato por ambas partes es un acuerdo bilateral entre empresa y tra­ba­ja­dor que solo es efectiva si ambas partes así lo pactan, el despido es una decisión uni­la­te­ral mediante la cual la empresa prescinde del tra­ba­ja­dor y de las tareas que este desempeña. En cambio, si es el tra­ba­ja­dor asa­la­ria­do el que decide poner punto final a su relación laboral con la empresa, entonces se tratará de una dimisión. A co­n­ti­nua­ción, de­s­cri­bi­mos bre­ve­me­n­te en qué consisten los despidos y las di­mi­sio­nes.

Los despidos son quizás la forma más frecuente mediante la cual se pone fin a una relación laboral entre empresa y asa­la­ria­do. Existen pri­n­ci­pa­l­me­n­te tres tipos de despido:

• Despido di­s­ci­pli­na­rio, motivado por faltas de asi­s­te­n­cia in­ju­s­ti­fi­ca­das, des­obe­die­n­cia, ofensas físicas o verbales o acoso laboral, entre otras causas.
• Despido objetivo, por razones técnicas, or­ga­ni­za­ti­vas, de pro­du­c­ción o eco­nó­mi­cas ju­s­ti­fi­ca­das por la empresa.
• Despido colectivo, cuando se prescinde por causas objetivas de un número de­te­r­mi­na­do de empleados. Un ejemplo conocido de despidos co­le­c­ti­vos son los Ex­pe­die­n­tes de Re­gu­la­ción de Empleo, también conocidos por sus siglas ERE.

Para más in­fo­r­ma­ción sobre los tipos de despido, puedes consultar nuestro artículo sobre la pro­te­c­ción frente al despido.

Como me­n­cio­na­mos al inicio de esta sección, también el tra­ba­ja­dor puede solicitar la rescisión de un contrato laboral. Para ello, deberá, o bien presentar una baja vo­lu­n­ta­ria, o bien abandonar su puesto de trabajo. La baja vo­lu­n­ta­ria supone una dimisión expresa mediante la cual el empleado informa a la empresa que tiene la voluntad de terminar la relación laboral. Esto se hace por escrito. Por otra parte, al abandonar el puesto de trabajo, se lleva a cabo una dimisión tácita en la que no se informa al empleador de la voluntad de dimisión, sino que se da a entender la dimisión debido a la ausencia del tra­ba­ja­dor. In­de­pe­n­die­n­te­me­n­te del modo, las di­mi­sio­nes han de co­mu­ni­car­se a la empresa con el preaviso recogido en el convenio colectivo o la costumbre del lugar, según establece el Estatuto de los Tra­ba­ja­do­res.

Dadas las pocas re­s­tri­c­cio­nes legales impuestas para rescindir un contrato de mutuo acuerdo, empresa y tra­ba­ja­dor pueden redactar su propio acuerdo de rescisión es­pe­ci­fi­ca­n­do los puntos pe­r­ti­ne­n­tes para el caso en cuestión. La página Rocket Lawyer te ayuda a crear tu propio acuerdo gracias a una plantilla donde solo tendrás que rellenar tus datos.

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