¿Cómo se identifican las soft skills de los candidatos? ¿Cómo se averigua si estos candidatos se integrarán bien en el equipo, si impulsarán las ventas o cómo se desenvolverán en los conflictos? A menudo, un breve primer contacto durante la entrevista de trabajo puede resultar útil. Sin embargo, los test de personalidad pueden ser una herramienta complementaria útil para las empresas, si se enfocan de forma óptima y se desea obtener con ellos el mayor éxito posible. El método DISC es uno de los test de personalidad más antiguos y su uso se ha generalizado, a pesar de la controversia.
El test DISC se basa en la teoría DISC, publicada por el psicólogo estadounidense William Moulton Marston durante los años 20. A partir de esa teoría, durante los años 70, el psicólogo estadounidense John G. Geier desarrolló el test de personalidad de uso generalizado hoy en día.
Al no estar patentado, el método ha ido perfeccionándose por diversos proveedores de test. Sin embargo, todavía hoy en día sigue predominando el método DISC desarrollado en los años 20 del siglo pasado.
Método DISC: el método DISC distingue a las personas en función de cuatro estilos de comportamiento: decisión, interacción, serenidad y cumplimiento. Mediante el test DISC se puede determinar el estilo de comportamiento predominante en cada persona. Los resultados se utilizan para mejorar la comunicación y la colaboración, especialmente en el contexto empresarial.
El test DISC categoriza a las personas basándose en una autoevaluación. Los encuestados seleccionan de entre unos adjetivos predeterminados aquellos que, en su opinión, los definen mejor. La metodología en DISC difiere dependiendo del proveedor y de la organización del test.
Los test DISC se pueden realizar en línea o por escrito a través de diversos proveedores comerciales.
Es importante saber a la hora de la evaluación que los resultados del test no aportan una calificación. Cada estilo de comportamiento se clasifica al mismo nivel. El resultado tampoco implica que los participantes del test no puedan mostrar estilos de comportamiento de las otras tres clases, sino que únicamente en ellos predomina de forma especial un estilo de comportamiento y que les supone mayor esfuerzo mostrar una de las otras conductas.
Asimismo, los resultados no permiten una comparación cuantificable; es decir, no se puede deducir del resultado del test que la persona X cuenta con un valor determinado más de serenidad o de interacción que la persona Y. El resultado únicamente muestra el estilo de comportamiento predominante de una persona individual.
El método DISC distingue cuatro tipos de personalidad a los que se les asignan distintas conductas.
El tipo de personalidad decidido es asertivo, seguro de sí mismo y resolutivo. Le gustan los retos y asumir el liderazgo. Se comunica de forma directa y actúa de forma consecuente y con determinación. En ocasiones, las personas de su entorno lo perciben como una persona agresiva y desconsiderada.
El tipo de personalidad interactivo se entusiasma rápidamente con nuevas situaciones e ideas. Es un tipo comunicativo, cercano y que disfruta trabajando en equipo. Le gusta hablar y habla mucho. Las otras personas lo consideran abierto y encantador. Sin embargo, le cuesta fijarse en los detalles y su trabajo se distingue por la creatividad y la iniciativa.
El tipo de personalidad sereno es muy servicial y le gusta trabajar en un segundo plano. Valora la armonía y la estabilidad. Le gusta trabajar en equipo y se le considera agradable y paciente. El tipo sereno es más bien conservador. No se le dan bien los cambios. Por eso, aprecia los procesos de trabajo constantes y las relaciones leales y longevas.
El tipo de personalidad cumplidor está orientado a los hechos y se esfuerza por alcanzar la perfección. Disfruta trabajando sistemáticamente, planifica de manera proactiva y analiza al detalle las situaciones. Junto con sus ansias de conocimiento y su conciencia de calidad, se distingue por su manera diplomática de comunicarse. En cambio, tiene dificultades para reducir las exigencias tanto consigo mismo como con otros.
El test DISC tiene diversos escenarios de aplicación en el campo laboral, ya que los conocimientos resultan útiles cuando se mejoran la comunicación y el trabajo en conjunto.
Por esta razón, los departamentos de recursos humanos utilizan los test DISC tanto con los trabajadores que ya forman parte de la empresa (por ejemplo, para encontrar el mejor ámbito de aplicación posible para ellos) como con los solicitantes de empleo para descubrir si los candidatos se adaptarían bien al equipo. Asimismo, el método DISC se utiliza en la formación de personal directivo, en ventas y en situaciones de conflicto.
No solo la empresa se beneficia del test, sino también el individuo. Los empleados (aunque también los empresarios) que realizan uno de estos test tienen la oportunidad de conocerse mejor a sí mismos y descubrir sus necesidades propias, y consiguen los puntos de enfoque necesarios para potenciar de forma específica sus puntos fuertes. Al mismo tiempo, al conocer los distintos tipos y sus propias peculiaridades, son capaces de ajustarse mejor a los estilos de comportamiento de los clientes y los compañeros de trabajo.
Los análisis del test no solo aclaran qué rasgos de la personalidad conforman el propio tipo, sino que habitualmente proporcionan indicadores detallados y prácticos para la rutina laboral. El análisis explica, por ejemplo:
Algunos proveedores disponen de test DISC específicos dependiendo de la finalidad, que se centran en su análisis de forma todavía más concreta en el contexto laboral. Los gerentes obtienen así, indicaciones de cómo organizar de forma más efectiva su estilo de gestión y el equipo de ventas aprende cómo puede utilizar el DISC para tener mayor éxito en la captación de clientes.
El método DISC es uno de los métodos de determinación de personalidad más utilizados en el mundo empresarial. Pero no está libre de controversia.
Los críticos defienden que el método está obsoleto. Según ellos, el método no contempla los conocimientos científicos adquiridos desde 1920 sobre psicología de la personalidad. Además, sostienen que el modelo carece de base científica empírica y que no cumple criterios de calidad como la validez (¿mide lo que se debería medir?) y la fiabilidad (¿el test arroja los mismos resultados si se repite?). El hecho de que los test DISC de personalidad proporcionen resultados aparentemente exactos se explicaría con el efecto Forer o Barnum. Según ese efecto, tendemos a atribuirnos enunciados convenientes, muy generalizados o imprecisos perfectamente ajustables a nosotros, pero también a mucha otra gente.
Asimismo, en la psicología de la personalidad se han impuesto en las últimas décadas modelos que parten de la base de cinco características centrales de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, responsabilidad, cordialidad, extraversión e inestabilidad emocional. La suposición de que existen cuatro estilos de comportamiento condicionados por la personalidad estaría anticuada.
Los test de personalidad son muy populares en las empresas, ya que orientan en cuestiones importantes (¿quién tiene madera de líder?, ¿qué candidato es el mejor?) y muestran vías para colaborar de una forma más productiva y mejor.
El test DISC es solo uno de muchos test de personalidad. Periódicamente salen nuevos test al mercado que consideran los resultados actuales de investigación. Entre los más populares se encuentran, junto con el DISC, el indicador de tipo de Myers-Briggs (MBTI), el Reiss Profile y el Clifton o Gallup StrengthsFinder.
Sin embargo, todos los test tienen sus puntos débiles y ninguno de ellos refleja la complejidad total de una personalidad. Asimismo, los test de personalidad fomentan la mentalidad prejuiciosa y estereotipada. Una vez realizada la clasificación, el desarrollo del individuo se limita más que fomentarse, porque este se reduce a puntos fuertes específicos de cada tipo.
La utilidad de un test de personalidad como el DISC depende en gran medida de la finalidad individual, de la calidad del test, de la valoración competente y de la aplicación responsable que tenga en cuenta que ningún resultado de test arroja verdades absolutas.
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