En principio, las madres no tienen que coger vacaciones durante las semanas posteriores al parto por encontrarse de baja por maternidad. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres señala en su artículo 3 que “[…] El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”. Esta especial protección que se reconoce a las mujeres embarazadas incluye la prohibición impuesta al empleador de exigir a la mujer embarazada determinadas actividades que puedan poner en riesgo a su salud o la del bebé, así como una protección especial contra el despido y el pago de indemnizaciones por pérdida de ingresos. Sin embargo, no solo la madre tiene este derecho: otros tutores legales también pueden optar por un permiso parental.
El derecho a vacaciones de una trabajadora no se ve afectado por la baja por maternidad. Este derecho autoriza, igual que a cualquier otro trabajador, a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones por año trabajado que no pueden sustituirse por compensación económica. Estos días de vacaciones han de fijarse por convenio colectivo o de común acuerdo entre el trabajador y el empresario y, en consecuencia, existen empresas donde el trabajador no decide cuándo se va de vacaciones, puesto que el calendario está prefijado de antemano.
Desde un punto de vista jurídico, las madres están protegidas, porque cuando el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincide con el tiempo de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, así como la baja por maternidad, se tiene derecho a disfrutar de los días de vacaciones en fecha distinta, es decir, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
La fecha prevista para el parto, confirmada por el personal médico, es la que determina cuándo se prevé iniciar la baja de maternidad. Esta suele iniciarse cuando la madre da a luz o hasta 10 semanas antes del nacimiento por prescripción médica. La situación cambia si se trata de una adopción o de un acogimiento familiar: el inicio del periodo de descanso se produce cuando una resolución judicial haga efectiva la adopción o el acogimiento, con la excepción de las adopciones internacionales, en cuyo caso puede comenzar cuatro semanas antes.
El periodo de descanso de la baja por maternidad varía en su extensión dependiendo del caso concreto y de cómo se reparta entre los progenitores:
La baja por maternidad se inicia siempre después del parto y no debe confundirse con la baja por riesgo en el embarazo, basada en el hecho de que las funciones y tareas realizadas en el trabajo puedan ocasionar algún problema en el embarazo, ni con la baja por incapacidad temporal debido a problemas relacionados con la salud del feto o de la madre.
Tal y como hemos señalado anteriormente, en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores relativo a las vacaciones y la baja maternal se establece que cuando el periodo de vacaciones de un trabajador coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo o con una baja por maternidad, tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión. Aunque haya acabado el año natural al que correspondían dichas vacaciones, no las perderá.
Con respecto a la cuestión de si los días de baja por maternidad computan para el cálculo de los días de vacaciones, hay que tener en cuenta que salvo que el convenio empresarial señale otra cosa, las vacaciones anuales de un trabajador serán como mínimo de 30 días naturales o 22 días hábiles al año, sin contar sábados y domingos. Es decir, sí computan como días de trabajo para el cálculo de las vacaciones anuales.
Se puede solicitar un permiso no retribuido, conocido como excedencia, con una duración máxima de 3 años, para atender al cuidado de cada hijo. Pero en este caso el trabajador no tiene derecho a vacaciones, puesto que el periodo de trabajo se ha interrumpido. En caso de pedir una excedencia de 3 meses, por ejemplo, las vacaciones corresponderán a los otros 9 meses trabajados.
Desde el 1 de abril de 2019 el permiso de paternidad en España se ha extendido de 5 a 8 semanas y el Gobierno tiene previsto ampliar este período de descanso hasta las 16 semanas en 2021. La intención es equiparar las semanas de permiso para ambos progenitores con una retribución del 100 % como medida tendente a favorecer la responsabilidad igualitaria en la crianza de los hijos y la igualdad de hombres y mujeres en el mercado laboral.
De acuerdo a una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, para el cálculo de las vacaciones anuales retribuidas, a diferencia de lo que ocurre con las vacaciones y la baja por maternidad, el tiempo de disfrute del permiso de paternidad no computa como tiempo de trabajo efectivo. En virtud de dicha sentencia se hace una clara diferenciación por motivos biológicos entre los derechos que asisten al padre y la madre. Con ello se pretende proteger la condición biológica de la mujer durante y después del embarazo.
Si el contrato de una trabajadora finaliza mientras se encuentra en situación de baja por maternidad, percibirá su prestación por maternidad durante las 16 semanas determinadas por la ley. Al finalizar este periodo de descanso, la trabajadora pasa a la situación legal de desempleo y puede solicitar la correspondiente prestación (artículo 284 de la Ley General de la Seguridad Social).
El periodo de baja por maternidad cuenta como tiempo de ocupación cotizada para acceder a las prestaciones por desempleo.
En el Estatuto de los Trabajadores se reconoce a los padres y madres trabajadores un permiso retribuido para la lactancia de sus hijos hasta que cumplan 9 meses. De acuerdo con este permiso, los trabajadores tienen derecho a ausentarse una hora del trabajo, pudiendo dividir este tiempo en dos fracciones. Este derecho, que solo puede ejercer uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen, puede sustituirse por:
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