Bonus, primas e incentivos: todo sobre la retribución variable

Hay diferentes formas de remunerar el trabajo. Las más frecuentes son el salario, el sueldo, la paga, el honorario o el jornal. Pero la retribución variable en forma de primas e incentivos también integra la remuneración económica en algunos grupos profesionales y generalmente se establece en base a los resultados que se alcanzan, un rasgo que comparten con las comisiones. ¿Qué son entonces los bonus y las primas?

Las retribuciones variables forman parte de la remuneración total en ciertos puestos y dependen de valores cuantificables, generalmente, resultados u objetivos de la empresa. Estas retribuciones suplementarias al salario, que reciben varios nombres (primas, bonos, gratificaciones, bonificaciones, etc.), se dan sobre todo en la remuneración de directivos y altos cargos de empresas para fomentar la consecución de objetivos y la obtención de ciertos resultados.

Para que el sistema funcione y sea eficaz, es menester establecer con claridad qué objetivos hay que alcanzar y qué recompensas tiene conseguirlos, y que todos los actores conozcan las reglas del juego. En caso contrario, conduciría a situaciones de disconformidad y desmotivación. Las retribuciones variables se implantan como un modo de aumentar la motivación de los empleados, de modo que es preciso que el sistema sea justo y los objetivos, alcanzables.

Los modos de retribución variable más frecuentes en España son las primas, los incentivos o comisiones, los bonus y las gratificaciones:

• El pago de primas suele vincularse con la producción o la calidad del trabajo de los empleados.
• Los incentivos (comisiones) suelen basarse en las cifras de ventas conseguidas. En el ámbito comercial, un sueldo se basa en dos partes: una fija y otra variable, que es la comisión sobre las ventas.
• Los bonos son retribuciones a corto plazo a directivos, ligadas normalmente a los resultados de la empresa. Con ellas se hace partícipes a los directivos, altos cargos y consejeros del éxito de la sociedad. La tendencia general se dirige, no obstante, a extender este modo de retribución a puestos de menos responsabilidad.
• Las gratificaciones tienen un componente subjetivo porque no siguen ningún sistema acordado: es la dirección la que decide según su propio criterio quien o quienes serán sus destinatarios en base a logros excepcionales o un esfuerzo memorable.
• Retribuciones a largo plazo: es una renta de generación irregular en el tiempo que se dirige a directivos y goza de popularidad creciente en las empresas. Dado que sus decisiones y acciones tienen un impacto directo en el futuro de la sociedad, una parte de su remuneración depende de ellas. Con ello se pretende incentivar a los directivos a lograr buenos resultados. Tiene una fiscalidad ventajosa y fomenta el compromiso del ejecutivo con la empresa.

Cuando estas pagas están definidas como parte de un sistema en que la consecución de ciertos objetivos implica el derecho a cobro de un bono y en qué cuantía, se consideran parte del salario y como tal garantizado en el contrato de trabajo. En este caso, se fiscaliza igual que lo hace el sueldo.

Cabe mencionar que el aumento de las empresas que implantan sistemas de retribución variable, también en los salarios de cargos no directivos, sin establecer objetivos o resultados claros que justifiquen el pago del bono, ha contribuido al aumento de disputas entre empleados y empresas. Al delegar en la jurisprudencia lo que la ley no regula, los fallos contradictorios de distintos tribunales aumentan la inseguridad.

Más de la mitad de los directivos en España cobraban en 2016 una parte de su salario en componentes variables, valores que hoy deberían ser más elevados, teniendo en cuenta, además, que la tendencia a la remuneración variable se está extendiendo también a otros niveles jerárquicos.

¿Por qué los directivos cobran una parte de su salario como retribuciones variables? Si partimos de la base de que el capital humano de los directivos es un generador en potencia de ventaja competitiva para las empresas, parece consecuente querer retenerlos, no solo para potenciar el posicionamiento de la empresa en el mercado, sino también para evitar que pasen a engrosar las filas de las empresas rivales, con el daño que eso podría provocar. El capital humano del directivo es durable y mejora con el tiempo y es de difícil sustitución, transacción e imitación. Esto hace que las empresas se esfuercen en diseñar sistemas retributivos que compensen de forma suficiente la dedicación de estos puestos.

Las retribuciones variables en estos puestos suelen ser de largo y corto plazo. Las retribuciones variables a largo plazo son un instrumento para ligar la motivación del ejecutivo a las de la propia directiva de la empresa, que suele pensar en el largo plazo. Pero así y todo suele tener sentido completar la retribución fija, que suele suponer un gran coste para las empresas, y la variable a largo plazo, con incentivos a corto plazo. Entre las típicas formas de retribución variablea a directivos y ejecutivos se encuentran el pago por méritos, los bonos, las comisiones, las opciones sobre acciones, la participación en ganancias, la participación en beneficios, los planes de acciones libres y restringidas o las acciones fantasma.

A la hora de diseñar el concepto de retribución del directivo es igualmente importante considerar qué tanto por ciento recibe en retribución fija y cuánto en variable, porque de esto dependerá su alineación con los objetivos de los analistas. Es decir: si un directivo no ve una mejora sustancial en su remuneración tras lograr un acuerdo competitivo, lo que solo sería posible con un alto porcentaje en bonificaciones y un fijo muy bajo, como es habitual en países como EE UU, su interés en la rentabilidad de la empresa se verá reducido.

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