Más de la mitad de los directivos en España cobraban en 2016 una parte de su salario en componentes variables, valores que hoy deberían ser más elevados, teniendo en cuenta, además, que la tendencia a la remuneración variable se está extendiendo también a otros niveles jerárquicos.
¿Por qué los directivos cobran una parte de su salario como retribuciones variables? Si partimos de la base de que el capital humano de los directivos es un generador en potencia de ventaja competitiva para las empresas, parece consecuente querer retenerlos, no solo para potenciar el posicionamiento de la empresa en el mercado, sino también para evitar que pasen a engrosar las filas de las empresas rivales, con el daño que eso podría provocar. El capital humano del directivo es durable y mejora con el tiempo y es de difícil sustitución, transacción e imitación. Esto hace que las empresas se esfuercen en diseñar sistemas retributivos que compensen de forma suficiente la dedicación de estos puestos.
Las retribuciones variables en estos puestos suelen ser de largo y corto plazo. Las retribuciones variables a largo plazo son un instrumento para ligar la motivación del ejecutivo a las de la propia directiva de la empresa, que suele pensar en el largo plazo. Pero así y todo suele tener sentido completar la retribución fija, que suele suponer un gran coste para las empresas, y la variable a largo plazo, con incentivos a corto plazo. Entre las típicas formas de retribución variablea a directivos y ejecutivos se encuentran el pago por méritos, los bonos, las comisiones, las opciones sobre acciones, la participación en ganancias, la participación en beneficios, los planes de acciones libres y restringidas o las acciones fantasma.
A la hora de diseñar el concepto de retribución del directivo es igualmente importante considerar qué tanto por ciento recibe en retribución fija y cuánto en variable, porque de esto dependerá su alineación con los objetivos de los analistas. Es decir: si un directivo no ve una mejora sustancial en su remuneración tras lograr un acuerdo competitivo, lo que solo sería posible con un alto porcentaje en bonificaciones y un fijo muy bajo, como es habitual en países como EE UU, su interés en la rentabilidad de la empresa se verá reducido.
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