Motivación de los empleados: mejora el clima de trabajo y aumenta los ingresos

La motivación de los empleados es un factor económico nada desdeñable, dado que los trabajadores con motivación rinden más y consiguen mayores beneficios para la empresa. No obstante, la motivación depende en gran medida del vínculo que la persona en cuestión establezca con la empresa. De hecho, queda patente rápidamente cuándo un trabajador no siente ningún tipo de compromiso o el vínculo emocional no es fuerte. Interesantes son los datos que arroja el estudio de Gallup: el 87 por ciento de los empleados a nivel mundial no se sienten comprometidos con su empresa.

¿Cómo cambiar esta tendencia? En España, aunque las pequeñas y medianas empresas, de gran importancia para la economía del país, dispongan de base de estructuras rentables para motivar a los trabajadores, carecen de la estrategias eficaces para hacerlo. Solo quienes entiendan la motivación como un concepto psicológico y apliquen en la práctica métodos que la fomenten, pueden conseguir la satisfacción de sus empleados y, de este modo, alcanzar el éxito de la empresa.

La motivación de los trabajadores es un concepto que se estudia en ciencias económicas, si bien el concepto de motivación en sí procede de la psicología. La motivación en relación con los empleados se ha examinado en los círculos económicos desde la última década del siglo XIX, pues desempeñan un papel importante para el crecimiento y la innovación de la empresa. No obstante, para hablar de la motivación de los empleados, primero hay que entender el término motivación desde una perspectiva psicológica.

La motivación no se puede medir de forma exacta u observar de forma directa. El concepto describe un estado que induce a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en la consecución de un objetivo. Cuanto mayor sea la motivación, más probable es que la persona trabaje durante más tiempo y con una fuerza mayor en la consecución del objetivo. Por lo tanto, este concepto se puede definir como la fuerza que desencadena un determinado comportamiento y lo mantiene.

El grado de motivación de un sujeto depende de cuán efectiva sea la acción que ha elegido. Es por eso que quien se siente incapaz de conseguir su objetivo puede perder la motivación. Las acciones que se implementen pueden acercar o alejar a la persona del objetivo, acciones que se van eligiendo en función de si se quiere alcanzar una meta o evitar un estado negativo. Además, no hay que olvidar que tanto las recompensas como los castigos tienen influencia en la motivación.

A lo largo de los años se ha recurrido a dos conceptos diferentes para aclarar las causas que explican la motivación. Por un lado, un enfoque biológico determinista describe que la motivación de las personas está controlada por los propios instintos y las influencias externas. Por el contrario, la segunda tesis describe a las personas como seres complemente libres que pueden dirigir y controlar su propia motivación gracias a su capacidad de actuación. No obstante, estas definiciones solo aportan algunas pinceladas con las que resulta muy difícil tratar de forma individual todos los aspectos en torno al tema. Es por eso que en la psicología moderna se usan ambos enfoques en función del que tenga más sentido en un contexto determinado.

Además, no hay que confundir la motivación con el motivo. Este último se utiliza en psicología para hacer referencia a las características estables de la personalidad y no a un estado cambiante (propio de la motivación). Se entiende que los motivos controlan de forma inconsciente todas las inclinaciones que se refieren a una determinada forma de vida. Los motivos pueden ser congénitos (biogénicos) o adquiridos (sociogénicos).

Mientras tanto, los factores que determinan la motivación pueden ser intrínsecos y extrínsecos.

La motivación intrínseca viene de cada uno. La persona que realiza la acción no necesita ningún estímulo externo para trabajar en un resultado, pues la acción en sí guía a la persona a seguir con la actividad. La motivación intrínseca está, por tanto, en la propia ejecución. La persona, por sus motivos propios, tiene interés por esa actividad en especial, incluso se divierte con ella o simplemente tiene curiosidad por el resultado.

Es común que los empleados ya cuenten con la motivación intrínseca para desempeñar un trabajo. Las causas principales de esta motivación son:

• expectativa de éxito,
• novedad y
• emociones positivas por la causa del estímulo.

Al fin y al cabo, una persona solicita un puesto de trabajo o asume una tarea porque ya imagina que es capaz de llevar a cabo esa actividad de forma duradera y de manera intensiva. Por ejemplo, una estudiante recién licenciada en informática decide realizar unas prácticas como tester porque le gusta trabajar con precisión y detectar errores. Por eso, analiza el trabajo desde una perspectiva positiva, mostrando curiosidad por los desafíos que surgen. Además, el puesto en prácticas es un buen punto de partida, ya que con él puede cumplir expectativas concretas: aprender algo nuevo, recibir formación para puestos con más responsabilidad, tomar contacto con una industria concreta, etc.

Para la motivación intrínseca es importante la sensación de eficacia. Si una acción determinada tiene en sí misma sentido para una persona, también está conectada con el sentimiento de conseguir algo con ella (para uno mismo, aunque posiblemente también para otros). Por otro lado, los sentimientos de impotencia (no importa lo que hagas, todo sigue igual) o de absurdo (lo que hagas no es importante) son barreras para la motivación intrínseca y, en casos extremos, pueden llevar incluso al agotamiento.

Lo que está claro es que los superiores pueden influir en la motivación extrínseca de sus empleados. No obstante, solo ha de recurrirse al refuerzo negativo en caso de mal funcionamiento: no sería conveniente amenazar a los empleados con reducir su periodo de vacaciones si no gestionan un proyecto importante dentro de un plazo. En cambio, una recompensa apropiada como un evento de equipo o un día más de vacaciones es un incentivo más efectivo. Después de todo, la motivación intrínseca debe mantenerse, y esto se logra conservando los sentimientos positivos hacia la actividad. El castigo amenazante hace surgir miedos y puede llevar a una actitud defensiva.

Reforzar una actitud mediante estímulos externos solo es posible durante un periodo corto de tiempo. Cualquiera que intente motivar a los empleados con bonificaciones logrará un cambio de comportamiento temporal y con los castigos solo podrá prevenir la mala conducta mediante la disuasión. Por ejemplo, si se avisa al empleado de que se le puede aplicar una sanción, se le “motiva” a que no llegue tarde de manera regular. Pero con este castigo no se llega a la raíz del problema. ¿Por qué el empleado incumple el horario de entrada con tanta frecuencia? Probablemente carece de motivación intrínseca. Esto puede deberse a los estímulos externos, lo que ocurre normalmente cuando no se satisfacen ciertas necesidades básicas.

En lugar de amenazar con un castigo, puede ser más sensato hablar directamente con el empleado. Si el ambiente de trabajo no es bueno porque, por ejemplo, el supervisor no concede a los empleados ninguna libertad de acción o no muestra ningún reconocimiento por el trabajo realizado, la motivación disminuye. Aquí es donde motivación extrínseca e intrínseca interaccionan. Un reconocimiento por parte de un tercero, es decir, un estímulo externo, da a la persona la sensación de que sus acciones son valoradas. Si la acción misma es un estímulo para la persona, esta mantiene su motivación intrínseca. Al fin y al cabo, hasta el empleado más entregado se desmotiva cuando tiene la sensación de que sus propios esfuerzos no valen nada y que su trabajo no contribuye al objetivo de la empresa.

En definitva, la motivación extrínseca es un medio de influencia que los superiores y la dirección pueden utilizar activamente para reforzar la motivación intrínseca de sus empleados. Los expertos en motivación de empleados asumen ahora que la falta de motivación intrínseca se debe, en la mayoría de los casos, a errores en el estilo de gestión. Ya se trate de falta de transparencia, falta de reconocimiento o falta de libertad creativa, a menudo son factores externos lo que desencadenan la desmotivación. La buena noticia es que como director gerente o supervisor tienes en tus manos la tarea de crear un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan cómodos y motivados.

La motivación de los trabajadores es un concepto procedente de la psicología laboral y organizacional. La psicología ocupacional analiza las actividades desde la perspectiva psicológica para poder valorarlas y crear, de esta forma, procesos de trabajo. Su objetivo es promover la competencia y la capacidad de actuar de la mejor manera posible.

En este contexto hay paralelismos con el concepto de motivación laboral, que trata las necesidades básicas que han de cubrirse para trabajar de forma motivada.

La motivación de los empleados, sin embargo, trata de motivar de forma activa a los trabajadores, tanto para asegurar su bienestar en el espacio de trabajo, como para influir positivamente en su comportamiento de tal manera que desempeñen su labor de manera entusiasta y, de este modo, consigan los objetivos de la empresa, lo que puede alcanzarse con un rendimiento constante o un aumento de este. Asimismo, es posible realizar cambios de raíz en el curso actual si el rendimiento de ciertos empleados muestra resultados negativos.

No obstante, la motivación de los trabajadores sigue siendo un concepto controvertido. Aunque en sí misma se considera positiva, los expertos siguen sin ponerse de acuerdo en la mejor forma de motivar a los empleados o, al menos, de no desmotivarlos. Diversos estudios sugieren que los empleados suelen empezar su trabajo motivados. Aparte de las razones financieras, un empleado ha tomado activamente la decisión de aceptar un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, si la dirección aplica métodos de gestión incorrectos, estos empleados pueden desmotivarse, trabajando únicamente para cumplir las normas establecidas o incluso habiendo renunciado ya en su interior.

Un estudio de ADP titulado The Workforce View in Europe 2017 presentaba por orden de importancia los elementos que los trabajadores europeos consideran esenciales para mantener la motivación: se puede destacar el sueldo como factor más motivante (47 por ciento), seguido por el ambiento de trabajo (30 por ciento), la conciliación (28 por ciento) y la existencia de un reconocimiento por parte de un superior (19 por ciento).

Concretamente en España, el compromiso de los trabajadores con la empresa es de un 64 por ciento según los datos expuestos por Meta4 y Tatum en el informe El barómetro del compromiso en España. Estos datos no sorprenden en tiempos en los que se exige cada vez más flexibilidad a los empleados, muchos de los cuales son autónomos o tienen un empleo temporal. Pero la falta de compromiso con la empresa se relaciona directamente con la falta de motivación. Es más, con frecuencia se atribuyen las mismas razones tanto para la falta de compromiso como la falta de motivación:

• mala comunicación,
• falta de transparencia,
• poca agilidad y
• carencia de cultura del error.

Los empleados que apenas sientan una vinculación con la empresa suelen mostrar también niveles bajos de motivación. Los expertos diferencian tres estadios posibles:

• Entrega en cuerpo y alma: el empleado está muy motivado y la vinculación es estrecha.
• Servicio según las reglas: la motivación es tan alta como el salario, siempre que se respete el tiempo de trabajo acordado en el contrato. Existe poco compromiso.
• Renuncia interna: muy desmotivado, sin apenas rendimiento laboral, el comportamiento puede perjudicar a uno mismo o a la empresa, por ejemplo, por mantener discusiones con clientes. Sin lealtad.

Los empleados motivados que se sienten unidos a la empresa muestran un rendimiento más alto, son más innovadores y resisten mejor al estrés. Al final, con todo ello se consigue un aumento de los beneficios en una media de un 10 por ciento. Hay tres niveles en los que los empleadores y puestos de mandos pueden influir en la motivación de sus trabajadores:

• Valor material y beneficios inmateriales: medidas y medios que están directamente relacionados con la actividad laboral, tales como las horas de trabajo, la remuneración económica, la seguridad y la limpieza del espacio de trabajo o los servicios sanitarios ofrecidos.
• Influencias psíquicas: los comportamientos que influyen en el clima de trabajo, como puede ser el estilo de gestión de los superiores, la composicion del equipo, las medidas preventivas contra el acoso, etc.
• La esfera privada: permitir la conciliación, crear actividades de ocio y tener en cuenta a la familia.

El punto más importante en la motivación de los empleados es el enfoque del propio empleado como individuo. Como se mencionó anteriormente, el reconocimiento del valor de los incentivos por cada empleado es subjetivo. Además, cada persona tiene unas necesidades y expectativas básicas diferentes en su lugar de trabajo. Asimismo, el nivel de motivación y su orientación (para evitar los desastres o perseguir objetivos positivos) también varía.

Todavía es común motivar a los empleados con incentivos tales como bonos, coches de empresa, descuentos en el gimnasio o en el comedor, etc. Si bien es cierto que este tipo de estímulos aumentan el bienestar, es el diseño de la actividad laboral real lo que fortalece la motivación intrínseca. La revista de economía estadounidense Inc.com cita estudios de los años 50 que ya demostraban que las profesiones basadas en un trabajo monótono y sencillo, como las cadenas de montaje, reducen en gran medida tanto la motivación como la productividad de los empleados, además de relacionarse con un aumento del ausentismo y una mayor fluctuación de empleados. Estos resultados dieron lugar a la técnica de trabajo conocida como job enlargement, es decir, aumentar las responsabilidades y actividades de los trabajadores progresivamente. Hay que destacar que estos hallazgos siguen siendo válidos a día de hoy.

La técnica del job enlargement es uno de los cuatro enfoques que permiten aumentar la motivación y productividad en el trabajador mediante la estructuración y el diseño de la actividad laboral. Este método se denomina también job design. La forma en que se distribuye el trabajo entre los empleados y el margen de maniobra, la variedad temática y la especialización que la propia actividad ofrece van a influir en el valor subjetivo que los empleados asignen a dicha actividad. Esto aumenta la probabilidad de que lleven a cabo la actividad por sí mismos y, por lo tanto, refuerza la motivación intrínseca.

El método de job enlargement tiene como objetivo motivar a los empleados ofreciéndoles variedad, de manera que cada individuo trabaja en distintas actividades. En el lado opuesto se encuentra el método conocido como job simplification: los empleados se especializan en una actividad concreta que realizan repetidamente. Un ejemplo de ello es el ya citado trabajo en la cadena de montaje. Aunque las actividades ejecutadas con ayuda de maquinaria suponen un aumento de la productividad, tienen un efecto negativo en los empleados. Las personas que trabajan en circunstancias tan monótonas sufren con mayor frecuencia enfermedades laborales y, en promedio, están menos motivadas.

En los periodos de aprendizaje y de prácticas se recurre mucho a la rotación en diferentes puestos de trabajo, de modo que los empleados modifican su campo de actividad a intervalos regulares. Esto le da una imagen holística de la empresa y se aplica con la intención de prevenir el agotamiento, especialmente con las actividades físicas.

El enriquecimiento laboral es un método adecuado para empleados con aspiraciones, que ven el valor de su trabajo sobre todo cuando sienten que se esfuerzan por seguir creciendo. Con este método se les da más responsabilidad, lo que les hace sentir más valorados. Cuando se trata de perfiles de empleados que reducen su rendimiento cuando disminuyen las exigencias, se puede aumentar su productividad con tareas adicionales.

Estos métodos permiten crear un lugar de trabajo y un diseño de actividades específicos. Sin embargo, las estrategias que aparecen a continuacuón se enfocan en el estilo de liderazgo. Estos son los pilares más importantes para una motivación positiva de los empleados:

Poder desarrollarnos libremente es una necesidad humana que hace que nos esforcemos por alcanzar metas más elevadas. Los trabajadores deben sentir que su trabajo es importante y valioso. Sin embargo, si no tienen poder de decisión sobre su área de responsabilidad, la evaluación subjetiva que tienen de lo que han logrado se deteriora. Si algún superior se encarga de la microgestión y establece cada tarea individual en detalle, el empleado puede sentir que no se le toma en serio. Si además tiene que responder por un mal resultado, surge la frustración. Confiando en que los empleados decidan por sí mismos y otorgándoles los recursos necesarios, se conseguirá un aumento de sus facultades críticas y de su voluntad de aprender.

El trabajo en equipo puede ser tanto una maldición como una bendición para la motivación, todo depende de cómo se estructure el equipo. Y es que un equipo mal organizado supone la oportunidad perfecta de pasar desapercibidos entre compañeros más productivos para los empleados que han renunciado en su interior. Con una distribución organizada de las tareas, por el contrario, es posible evitar que se olvide algo o se sobrecargue a alguien. La selección de los diferentes miembros del equipo también influye en la productividad, pues si se ralentizan unos a otros hay que intervenir y buscar soluciones.

Por lo general, los proyectos requieren el trabajo conjunto de varias personas. Sin embargo, algunas tareas son más fáciles de realizar de forma individual. Además, hay empleados que prefieren especializarse en un tema y profundizar en los detalles. Por eso, se recomienda combinar el trabajo en equipo con proyectos individuales. Considera las contribuciones respectivas y aprovecha el potencial de los empleados para crear los equipos.

El reconocimiento por un trabajo bien hecho es una de las piedras angulares de la motivación de los empleados. Es importante para la confianza en uno mismo, pero no puede surgir de cada uno, pues se necesita la confirmación de otras personas. Una forma de mostrar que se valora el trabajo de una persona es respetar sus opiniones en el día a día. Un empleado es más que la suma de sus habilidades, es una persona y hay que tratarla como tal. Si como superior quieres dejar claro a un empleado tu reconocimiento, puedes recurrir a una reunión de feedback.

El elogio, en contraposición al reconocimiento, es selectivo y debe formularse en términos concretos. Como forma de mostrar estima, el elogio espontáneo es una buena manera de aumentar la motivación. No obstante, algunos superiores confunden el elogio con el reconocimiento. Si nunca se tienen buenas palabras para los empleados, no se puede contar con que con un “simple” elogio se va a conseguir motivar a los trabajadores. Es más, en una situación así se puede llegar incluso a dudar sobre la veracidad de la alabanza. Por el contrario, si muestras a tus empleados reconocimiento cuando es debido, un elogio sí conseguirá su cometido.

EL sentimiento de impotencia también lleva a muchos empledos a dimitir y evitar desafíos. Si los empleados solo se enfrentan a órdenes y resultados sin conocer las razones tras las decisiones, se frustrarán en algún momento. Además, la falta de transparencia favorece la propagación de rumores en la empresa y la falta de información suele desencadenar en el descontento de los trabajadores.

Las críticas deben expresarse siempre en privado y en un tono prudente. Exponer a un empleado frente al resto de compañeros genera emociones negativas como vergüenza o antipatía, y posiblemente también dé lugar a la pérdida del respeto y a la desmotivación. Como resultado, se crea un mal ambiente de trabajo. En lugar de ello, se puede apoyar una cultura del error constructiva: los errores por norma general son inevitables, pero se pueden utilizar para aprender de ellos. Sin embargo, esto solo es posible mediante el desarrollo de estrategias para tratarlos de antemano.

En los feedbacks, por ejemplo, además de los aspectos negativos, también se pueden tratar las características positivas del empleado. Propón cómo las cualidades de la persona pueden compensar los posibles puntos más críticos, porque, por lo general, es más fácil promover rasgos positivos que trabajar en los malos de forma repetitiva.

Dado que la motivación de los empleados es en gran medida interpersonal, las empresas con un número determinado de empleados pueden perseguir estrategias de motivación flexibles.

Aprender a trabajar en equipo es posible. Para ello, se pueden organizar, por ejemplo, actividades lúdicas, pues se consideran uno de los métodos más efectivos para aprender. Dale a tu equipo una serie de tareas o un objetivo común y prémialo conjuntamente cuando se haya completado: ya sea para entrenar juntos para una carrera solidaria o participar en un proyecto creativo. Incluso se permite cierta competencia amistosa, pudiendo crear diferentes equipos que se enfrenten un día fuera del trabajo organizado por la empresa. Lo más importante es que los jefes no obvien estas actividades, sino que participen de lleno en ellas, pues es una oportunidad para conocer mejor a los empleados.

Recibir lo que se considera una remuneración adecuada proporciona cierta confianza en el propio trabajo. Tampoco nadie va a rechazar el pago de una bonificación. Sin embargo, hay estudios que sugieren que las muestras de reconocimiento individuales, simples y cercanas en el tiempo al momento de la consecución de un objetivo son también efectivas para motivar a los empleados. Pedir pizza para todos los miembros del equipo después de haber terminado un proyecto puede conseguir la motivación deseada. Asimismo, que se preste atención al hecho de que haya vegetarianos o veganos en el equipo, así como personas con alguna intoleracia o alergia y se les ofrezca una alternativa, demuestra interés y consideración. Otros superiores elogian a sus empleados con notas manuscritas y a veces incluso con una felicitación personal de cumpleaños que incluye algún detalle de parte de la empresa.

Si el trabajo en sí es divertido, despierta curiosidad y parece valioso, la motivación también aumenta. Pero ¿cómo poner en práctica la teoría? Algunos gestores, además de dar a sus equipos un gran margen de maniobra para tomar decisiones, les ofrecen el control sobre el presupuesto del proyecto. En la empresa Chaparall Steel, la cultura del error se basaba en el convencimiento de que la realización de las ideas innovadoras va siempre ligada a un cierto riesgo: en el estudio Demystifying Organizational Learning se presenta el caso de un equipo que desarrolló maquinaria nueva para la empresa tejana con un presupuesto mucho más bajo del que se había previsto, 60 000 dólares en lugar de 200 000.

La motivación de los empleados es fácil de implementar y, al mismo tiempo, rentable para promover el buen ambiente laboral. Apenas se requiere presupuesto para elogiar y reconocer el buen trabajo. Sin embargo, no es tan fácil crear un ambiente de trabajo óptimo, especialmente cuando existe una diferencia entre la autoevaluación y la percepción externa de los directivos. En primer lugar, debe surgir un buen estilo de liderazgo: para ello se requiere mantener la comunicación con los empleados. Una vez tengas claro qué es lo que los impulsa y lo que tu negocio necesita, puedes comenzar por ahí. Asimismo, el hecho de que las decisiones sean transparentes y los valores corporativos estén claros contribuye a crear un vínculo entre empleados con motivación y empresa. Permite que el trabajo sea divertido y celebra los buenos resultados. Estos serán siempre positivos si los empleados que trabajan en tu empresa están motivados.

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